Employer Branding o Fidelización del Capital Humano



Contribución de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas 
(www.gestiondepersonas.org.uy) elaborada por Tamara Kosijerina

Las condiciones del mercado laboral han evolucionado en forma sustancial:  los retos de la globalización , la salida del mercado de los baby boomers y la creciente reestructuración de los perfiles laborales inciden directamente en todos los subsistemas del área de gestión humana; es por eso que la competencia entre empresas se ha transformado: ya no solo busca llegar a más mercados y vender más productos y servicios que nuestros competidores, sino también es vital atraer a los talentos adecuados para cada puesto de trabajo.

En la actualidad no solo resulta importante  para  una empresa  posicionar  su  marca  hacia  el  exterior  (cliente externo) , sino también que debe proyectarse la imagen de la compañía hacia adentro, involucrando a sus propios empleados para que se sientan implicados y fidelizados, lo que supone una mejor perspectiva de futuro de la compañía. Este proceso recibe el nombre de Employer Branding o Fidelización del capital humano.

De este modo cuando una empresa logre obtener un alto valor de Employer Branding evitará enfrentarse a serios problemas como pueden ser la alta rotación, la creciente conflictividad interna o el escaso compromiso por parte de sus colaboradores. Estos problemas afectan mucho en la productividad y, por ende, en el futuro económico de la empresa. Por lo tanto, una buena imagen de marca otorga a la empresa la fuerza de retener a su talento, desarrollarlo y promoverlo de forma interna. Pero también le permite ser distinguido como un sitio muy atractivo para el talento que se encuentre fuera de la organización.

El Employer  Branding  busca generar en la empresa una identidad que sea reconocida y valorada por ese capital  tan importante para las organizaciones como lo son sus empleados: orgullo de la marca,  sentido de pertenencia, compromiso, buscando incorporarlos en el ADN de los empleados. Fidelizar  a los colaboradores es algo integral, casi personalizado que exige escuchar que hace feliz al equipo , donde les gustaría estar dentro de cinco  años pero partiendo de la base que será junto a la empresa , buscando unir los intereses del equipo con los de la empresa y generando un impacto permanente en todos. Así pues, el objetivo no es otro que puedan asociar la marca y atributos de identidad corporativa con las características que buscan empleados y candidatos a un puesto de una organización: crecimiento personal, éxito, buen ambiente laboral, buena reputación social, mejor salario, etcétera .Y es que solo si el empleado se siente valorado e integrado dará lo mejor de sí y por ende su productividad aumentará así como la calidad de su trabajo. El Employer  Branding  se encarga de generar una estrategia que otorgue además de un plan de compensaciones a nivel monetario, un mix de beneficios también emotivos  donde la estrategia consistiría en la inversión en el reclutamiento,  en la búsqueda y construcción de portales corporativos , participando en ferias laborales con el fin de direccionar la búsqueda de los perfiles requeridos,  destacando los atributos de la compañía y una vez seleccionados y contratados estos candidatos ocuparse  de capacitarlos , incorporarlos a la cultura corporativa y potenciarlos en sus capacidades, contando con una estrategia de identificación  de reconocimiento  de aquellos talentos que se encuentran en un sector determinado.

Una correcta estrategia de Employer Branding  tiene que buscar estos puntos:

·        La mejora de la percepción del posicionamiento de la compañía en sus empleados.
·        Un incremento del nivel de reconocimiento por parte de la compañía.
·        Potenciar el atractivo de la empresa para los colectivos de interés, vía imagen.
·        Generar un sentimiento de pertenencia que potencie la retención de profesionales con talento.
·  Ilusionar y comprometer a los colaboradores con la empresa de manera que pueda impactar positivamente en el cliente externo.

Por último, el employer branding tiene que responder a los elementos que son importantes para un colaborador :

·        Carrera profesional, el grado de desarrollo al que puede aspirar dentro de la empresa.
·        Atributos económicos, como el salario y todo tipo de remuneración del esfuerzo que haga.
·        Salario Emocional, relacionado con el orgullo de pertenencia, la sensación de sentirse parte importante de un proyecto en común.

Por lo tanto, al primer mercado al que debemos dirigirnos con nuestra estrategia es al de nuestros empleados.

Por un lado debemos generar las condiciones favorables en el entorno del puesto de trabajo para el desarrollo  de nuestros colaboradores, con el fin de retenerlos a la vez que generamos una marca llamativa y con ello que el mercado laboral haga que nuestra empresa se convierta en polo de atracción,


Por otro lado debemos también apelar a las emociones de los colaboradores para generar el orgullo de trabajar en la organización, considerándolo como lo más importante de la compañía; y en todos los casos esto requerirá de una efectiva toma de conciencia de toda la organización en su conjunto.

Importante acuerdo entre PRONADIS y la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas

El mismo promueve la inclusión de personas con discapacidad en el mercado laboral.


Con  la participación de la Directora del Programa Nacional de Discapacidad Dra. Maria José Bagnato, los Coordinadores de las diferentes Comisiones de Trabajo y la Dirección Ejecutiva de la Sociedad, se llevó a cabo días pasados en la sede del Ministerio de Desarrollo Social la firma de este significativo acuerdo.

A través del mismo, ambas partes acordaron trabajar en forma coordinada para el desarrollo de actividades dirigidas a la promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad en el mercado laboral abierto.

En la oportunidad la Dra. Bagnato destacó la trascendencia de este acuerdo que “permite aunar esfuerzos en pos de un cambio de perspectiva en el binomio empleo - discapacidad. Desde PRONADIS se trabaja con el convencimiento de la actividad laboral como derecho; derecho que impacta en las personas en su autonomía y en sus posibilidades de desarrollo profesional y personal, donde las personas con discapacidad no deberían quedar por fuera”. “
“Todas las personas somos capaces de desempeñarnos en un trabajo, si el trabajo es adecuado a nuestras capacidades. Las personas con discapacidad pueden requerir algunas adaptaciones en los puestos de trabajo, esto no debería impedir el acceso y el mantenimiento del empleo. Existe un gran desconocimiento en esta temática, por lo que el acuerdo celebrado, dará un nuevo impulso para concretar las metas comunes” señaló la Directora de PRONADIS.

Por su parte el Coordinador de la Comisión de Comunicación Fernando Carotta Derudder, manifestó que este acuerdo “es de especial importancia para la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas ya que recoge una aspiración casi unánime de sus Miembros, en el sentido de trabajar firmemente en temas de inclusión de personas con discapacidad al mercado laboral,  por lo tanto poder plasmar – mediante este acuerdo - nuestra contribución efectiva a la gran labor que viene realizando el MIDES a través del Programa Nacional de Discapacidad es el mejor punto de partida que podemos tener”.

“Un ámbito de referencia integrado por Profesionales de Gestión Humana que se precie de tal no puede ignorar entre sus prioridades un tema de especial sensibilidad como es este que hoy nos ocupa, y es por ello que con esta iniciativa la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas nuevamente está marcando la agenda” remarcó Carotta.

Las redes sociales llegan a las empresas

El uso interno fomenta la integración y la colaboración entre trabajadores, sobre todo en los jóvenes.


RSC. Un 36% de las firmas latinoamericanas cuentan con una, reveló un estudio. (Foto: Google Images)

Mejorar la comunicación interna y fomentar la colaboración entre trabajadores son los principales beneficios que trae aparejado el uso de Redes Sociales Corporativas (RSC) en las empresas. Sobre todo, si se trata de afrontar las demandas de las nuevas generaciones, más conectadas al uso de estas redes, resume el estudio «La RSC en América Latina – 2014», llevado a cabo por GOintegro, plataforma social corporativa para Recursos Humanos.
El estudio, realizado en julio de 2014 abarcó a más de 400 profesionales de recursos humanos de la región, pertenecientes a empresas de diversos tamaños e industrias. Los datos indican que un 36% de las compañías latinoamericanas cuentan con una RSC y en cinco años un 30% de las que aún no lo tienen consideran integrarla.
http://www.elpais.com.uy/el-empresario/redes-sociales-llegan-empresas.html

Capitalizando el Employer Branding


Contribución de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas (www.gestiondepersonas.org.uy) 
elaborada por la Lic. Psic. Sandra Jegerlehner

Si bien es importante para una empresa u organización el posicionar su marca hacia los clientes o potenciales clientes, hoy en día las empresas se focalizan en igual o mayor proporción en este mismo proceso, hacia sus  empleados o futuros empleados.

Surgido en Estados Unidos, hace aproximadamente unas tres décadas, el employer branding es una estrategia utilizada por las empresas que buscan construir una marca, que incremente o mejore su posicionamiento  hacia adentro, hacia  sus empleados actuales o futuros, y que éstos la visualicen como un polo atractivo y buen empleador.

Actualmente es indiscutible que uno de los principales activos de las organizaciones, lo compone su gente. Ahora bien, se hace cada día más necesario poder fidelizar a los ya integrantes, y atraer a los que se encuentran  en el mercado buscando oportunidades laborales.

Esto es sin duda un trabajo en equipo, entre las áreas de marketing, capital humano, y comunicación de las organizaciones, con el objetivo de lograr una buena imagen y el reconocimiento de la marca. Una adecuada y abierta  comunicación interna será un elemento indispensable  en la construcción de estrategias de employer branding.

Generalmente las campañas van dirigidas al cliente externo, para dar a conocer productos y/o servicios pero en el employer branding todas esas acciones se direccionan a los propios empleados; establecer un plan de acción es el punto principal de partida que entendemos necesario para llevar a cabo una gestión de estas características dentro de la organización.

Se deberán  generar condiciones favorables tanto para el  puesto de trabajo, con propuestas sustentadas en acciones reales de la  empresa, así como también  para el desarrollo y bienestar de  los empleados, y por supuesto que dichas propuestas  marquen  la diferencia con el mercado laboral  actual, -para que los que ya están en la organización-continúen  eligiéndola  y comprometiéndose y para  los que están afuera,  se sientan atraídos a pertenecer  a ella.

Hoy en día las necesidades de las personas  no se circunscriben solamente al factor económico, sino que cobran más peso e importancia entre otros:

·        Desarrollo, involucramiento  y planes de carrera
·        Trabajo  por objetivos,
·        Atención a la vida familiar  
·        Flexibilidad horaria (salidas anticipadas,  viernes casuales)
·        Trabajo a distancia  
·        Guardería
·        Seguros médicos
·        Espacios de relajación en la oficina
 
El retener y por otro lado atraer personas con talento, es una tarea que la mayoría de las organizaciones desean lograr.

Como resultados derivados de una buena gestión de implantación de employer branding, se crea un valor añadido y  encontraremos menor rotación de personal, menores índices de conflictividad,  a la vez que mayor compromiso por parte de los empleados, con una redituabilidad mayor en la productividad y  economía de la organización.



Nuevo Consejo Directivo de ADPUGH planifica el 2015


El pasado lunes 22 de diciembre se realizó en la sede de ADPUGH la primer reunión del Consejo Directivo de ADPUGH.

Durante el mismo se abordaron diversos temas dentro de la planificación estratégica de la Asociación con miras a un excelente 2015 lleno de actividades académicas y diversos eventos dentro de los que se destaca el XX Congreso Internacional de Gestión Humana.

También se definieron los integrantes de las Comisiones Profesionales las cuales trabajarán en las distintas áreas y dentro de los objetivos institucionales de la Asociación.
Las mismas están integradas por socios activos y son coordinadas por, al menos, un integrante del Consejo Directivo.

Se augura un 2015 lleno de proyectos que, como lo fue en el presente año, seguramente superará las expectativas tanto de los socios como de las empresas que nos apoyaron y acompañaron durante todos los eventos organizados por ADPUGH.

Orgullosos por los resultados obtenidos se brindó por los desafíos planteados para éste año y los venideros ratificando así que ADPUGH es la Asociación referente de los Profesionales de Gestión Humana de nuestro País.

Cambio de Autoridades en ADPUGH


El miércoles 17 de diciembre, en la sede de ADPUGH se celebró la elección de las nuevas Autoridades de la Asociación.

Si hicieron presente nuestros socios y Directivos para ratificar una vez más el espíritu democrático de nuestra Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana, la primera y única Asociación Profesional sin fines de lucro y referente en nuestro país para todos los Profesionales que se desarrollan en el área de Gestión Humana. Miembro de la FIDAGH - Federación Interamericana de Gestión Humana - y de la WFPMA - World Federation of People Management Associations.

La composición del nuevo Consejo Directivo es la siguiente:


 Al finalizar el evento se agradeció a los ex integrantes de la Directiva de ADPUGH por sus años de compromiso y dedicación, posteriormente brindamos por el éxito del nuevo Consejo Directivo.

Una noche mágica ... ADPUGH reunió a socios y amigos en su tradicional Fiesta de Fin de Año


Celebrando su 42° Aniversario ADPUGH (Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana) realizó su Cena de Camaradería para Socios y Amigos, en una amena velada que tuvo lugar el pasado 4 de diciembre.

El evento reunió a más de cien participantes y se destacó particularmente la presencia de numerosos jóvenes profesionales del sector quienes compartieron animadamente esta tradicional celebración.

"Luego de 42 años no es sencillo sorprender a nuestros socios y amigos - indicaron los Directivos de ADPUGH- , por eso este año decidimos recibir a nuestros invitados en un ambiente mucho mas descontracturado, que permitiera la charla entre colegas en un espacio abierto que favoreciera el intercambio y la conversación, con un programa flexible, que se fuera adaptando al ritmo de la velada y sus participantes. La consigna fue brindar una noche mágica, que sorprendiera a los presentes, y creemos que pudimos cumplirlo".

Invitados especiales de  Holanda, Brasil y Argentina, engalanaron la velada, enriqueciendo el intercambio entre los presentes. Decenas de premios fueron sorteados entre los asistentes, gracias a la amabilidad de los sponsors que tradicionalmente auspician las actividades organizadas por ADPUGH durante todo el año.

La Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH) y la Federación Mundial de Asociaciones de Gestión Humana (WFPMA) reconocieron el trabajo realizado por ADPUGH, su extensa trayectoria y enviaron sus felicitaciones para la ocasión.

El asombroso show del mago Daniel K fue el broche de oro para una nueva edición de este tradicional encuentro, para una Asociación que permanentemente se renueva y reinventa, con una trayectoria que se encamina al medio siglo.

Como es habitual, El Libro de los Clasificados y Gallito.com, del Diario “EL PAIS” se destacaron como Sponsors Premium de la fiesta.


ADPUGH

La Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana es una Asociación Civil de carácter profesional, sin fines de lucro, fundada en 1972 y con Personería Jurídica reconocida el 30 de julio de 1974 a través de la Resolución N° 1.569 del Ministerio de Educación y Cultura.

Agrupa a todos los profesionales vinculados a la gestión humana que se desempeñan tanto en empresas públicas como privadas de nuestro país, así como a profesionales independientes que ejercen en el área.

ADPUGH es reconocida hoy por autoridades nacionales, líderes de opinión, empresarios, organizaciones sociales y sindicales, medios de comunicación y la opinión pública en general como la institución referente en el área de gestión humana en el Uruguay.

Este mes ADPUGH realizará la correspondiente elección de autoridades, por lo cual el Comité Electoral ya se encuentra recibiendo las diversas listas de candidatos, para lo cual invita a sus socios a participar activamente de las mismas.


Más información:

Brandzen 1961 - Oficina 906 
Tel.: 2401 0978 - 2409 1679
Email: adpugh@adpu.org
http://www.adpu.org