Diseñando la EVP: La propuesta de valor como pilar de la “marca empleadora”

En los últimos años, las empresas han asumido el desafío de la captación y fidelización del talento como un elemento clave en la Gestión de RRHH. Las acciones de employer branding han ganado terreno y las organizaciones compiten en busca de los mejores. Ahora que todo comienza a decantar, reflexionamos sobre el verdadero problema: el diseño de una propuesta de valor atractiva y alineada con los valores de la organización.


¿Qué hacer primero? ¿Debo desarrollar mi EVP (Employee Value Proposition) antes de crear mi Marca Empleadora?

Toda empresa u organización tiene una “Marca Empleadora”, no importa si la ha construido formalmente o no, si ha sido parte de un proceso metodológico y planificado o no y si la imagen que proyecta es la que desea proyectar. Todo lo que hacemos día a día consolida nuestra imagen como empleador y por ende, nuestro posicionamiento como tal, más allá del tamaño de la organización, el sector de actividad o los perfiles que deseamos captar o fidelizar.

En los últimos años asistimos a la explosión del “Employer Branding”, esta innovadora disciplina que conjuga aspectos de Recursos Humanos y Marketing, se ha vuelto uno de los tópicos más populares en los eventos y publicaciones de RRHH, sin embargo, antes de abordar frenéticamente una estrategia en tal sentido, deberíamos de repensar nuestra EVP, que será la base de nuestro posicionamiento como empleador. Esto que el marketing denomina usualmente “la promesa”, es en términos de employer branding, la “Propuesta de Valor al Empleado”.

Vale destacar que si bien RRHH suele liderar esta iniciativa, es fundamental el compromiso de la alta dirección y su respaldo al proyecto de diseño o re diseño de la EVP.

1-Proyectar la EVP

La EVP es entonces un conjunto de atributos tangibles e intangibles que los colaboradores actuales (empleados) y potenciales (el mercado laboral) perciben como el valor que les aporta trabajar en una compañía determinada. En resumen: es lo que obtienen los empleados por su tiempo, esfuerzo y compromiso
Antes de diseñar la EVP es fundamental identificar entonces qué es lo que los empleados actuales y potenciales realmente desean.

2- Diseñar la EVP

Una buena alternativa es generar una instancia de reflexión grupal y mediante una “tormenta de ideas” o una dinámica específica, invitar a los colaboradores a construir o actualizar la Propuesta de Valor de la empresa. Tal como mencionamos anteriormente, es importante garantizar la participación activa de todas las generaciones que conviven en la organización, para que sea representativo, independientemente de su nivel jerárquico o antigüedad en la misma.

3- Redactar la EVP

Una vez delineada la EVP, la redacción de la misma constituye otro punto fundamental. Es importante que la frase sea simple, fácil de leer y recordar, sin tecnicismos ni complejidades. Es importante contar con el apoyo del área de marketing o comunicación, quien puede brindar su ayuda en este cometido, especialmente considerando que la EVP siempre está en sintonía con la Propuesta de Valor al cliente que la organización ha delineado.
La idea es asociar la marca y los atributos de identidad corporativa con las características que buscan los empleados y los candidatos: desarrollo, crecimiento personal, éxito, fuerza, buen ambiente laboral, buena reputación social, etc.

4 – Comunicar la EVP

Recién ahora hablamos de “Employer Branding” (“Marca Empleadora”), seguros de que nuestra Propuesta de Valor es atractiva para nuestros empleados (actuales y futuros), tiene una visión de largo plazo (pensando en las nuevas generaciones) y se alinea con nuestra Propuesta de Valor al Cliente.
De acuerdo a un estudio realizado por Towers Watson, las compañías con una EVP diferenciada tienen mayor probabilidad de tener empleados altamente comprometidos y resultados financieros mejores que los de sus competidores. Este estudio refleja que solamente el 18% de las compañías tiene una EVP totalmente implementada y comunicada, segmentada por colectivos y diferenciada de sus competidores, un 32% de las empresas no tienen una EVP formal y casi la mitad de las compañías (49%) están entre estos extremos, teniendo una EVP desarrollada, pero no comunicada de forma eficiente

Vale destacar además que una EVP evoluciona a la vez que el negocio crece y la comunicación tiene que estar alineada a estos hechos.

Más de 700 personas reciben certificados INEFOP por capacitaciones en Montevideo y Canelones

El pasado 17 de junio, INEFOP realizó la entrega de certificados a quienes cursaron capacitaciones mediante dicho Instituto.



El Salón Azul de la Intendencia de Montevideo fue sede de la entrega de certificados organizada por el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (INEFOP), quien realizó un acto de entrega para los certificados otorgados en Montevideo y Canelones al que asistieron varias autoridades.

De dicho evento, participaron: el Director General de INEFOP, Eduardo Pereyra, junto a demás directores del Instituto que representan al Poder Ejecutivo (Gerardo Rodriguez y Fernando Ubal), Trabajadores (Ismael Fuentes y Julio Perdigon) y Empresarios (Gerardo Garbarino).

Además, se hizo presente el subsecretario de Trabajo y Seguridad Social, Nelson Lousteaneu, el Intendente de Montevideo, Daniel Martinez, el Presidente de ANEP, Wilson Netto y la Secretaria de CUDECOOP, Rosana Perdomo.

Hicieron uso de la palabra, varios participantes de las instancias de capacitación, mostrando su satisfacción por la culminación de las mismas.

Los cursos incluyen rubros muy diversos: servicios gastronómicos, capacitación para mujeres emprendedoras, capacitación en cuidados a adultos mayores y personas en situación de dependencia, operador Office, desarrollo web, soldadura, diseño, marketing y creatividad digital, reparación de PC, asistente contable, auxiliar de servicio y tisanería y operario industrial, entre otros.

En dicha instancia se entregaron diplomas a 38 grupos. Además, desde Cerro Largo actuó el Grupo de música clásica Sonantes Melo, integrado por una decena de jóvenes.

Director General de INEFOP, Eduardo Pereyra:

“Es un momento muy importante para INEFOP, que en algunas instancias como esta toma contacto con las personas que son beneficiarias y que reciben servicios de capacitación del Instituto.
“Es la etapa más linda, en la que se premia y reconoce el esfuerzo a esta apuesta que es estudiar y trabajar. Es apostar a los sueños, al trabajo y al esfuerzo individual (…) Estos 700 certificados que estamos entregando hoy, son una parte de los casi 30.000 que vamos a estar entregando en el correr de este año.

En el día de ayer acabamos de aprobar una capacitación y un acuerdo muy importante con el Instituto Nacional de Rehabilitación para capacitar en todos los centros de privación libertad que tiene el país. Allí también hay personas y ciudadanos, que necesitan oportunidades y que la oportunidad se la debe dar el estudio y el trabajo.

Reconocer el esfuerzo que se ha hecho desde el sector público hacia los jóvenes, es cierto que tenemos un desempleo mayor, pero no ha sido poco. Jovenes en Red, Uruguay Estudia, la Ley de Empleo Juvenil (con estímulos a los empresarios que contratan jóvenes), Yo Estudio y Trabajo, son parte de un conjunto importante de políticas y de programas que van en la búsqueda de retener a los jóvenes en el sistema educativo y de desarrollarse en el ámbito del trabajo.

El presupuesto nacional tiene más de 2.000 millones de dólares para el estimulo de la inversión privada y más de 12.000 millones para la inversión pública que también genera trabajo y oportunidades. Esto se suma a los esfuerzos que hace esta Institución tripartita, que integra a trabajadores, empresarios y Gobierno.

Subsecretario MTSS, Nelson Lousteaneu:

“Los datos indican que estamos ante una gran transformación del mundo del trabajo. Recientemente la OIT ha dicho que en los próximos 10 años se van a perder 50 millones de puestos de trabajo.  En esta pérdida se asocian una cantidad de factores: la robótica, la economía elaborativa, las denominadas cadenas de distribución a nivel mundial y otros factores. Uno llega a preguntarse cuál es la salida y parecería ser una sola: ejercer la continua formación de nuestra fuerza laboral. Educarnos y reeducarnos. La acción de formarse y remodelarse es la acción más inmediata que podemos dar a esto.”
Dijo a los presentes “Adviertan la importancia de esto que han hecho. Tal vez ustedes me dirán que es un pequeño paso, pero los caminos están llenos de pequeños pasos y este es un paso muy importante. Adviertan que INEFOP tiene debilidades y fortalezas. La principal fortaleza es que es tripartito: están integrados trabajadores, empresarios y Gobierno y que el producto de su accionar es el dialogo social”.

INEFOP

Las capacitaciones posibilitadas por INEFOP y dictadas por diferentes entidades de capacitación (ECAs) que se han inscripto en el Registro del Instituto abarcan a: jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, emprendedores, proyectos especiales y capacitaciones por convenio. 

Abarcando a diferentes poblaciones, estas capacitaciones posibilitadas por INEFOP permiten que más personas puedan mejorar sus condiciones de empleabilidad, de cara a las necesidades del mercado laboral actual. El número de personas capacitadas crece año a año y esta tendencia viene subiendo: en 2015 se capacitó un 55% más de personas que en 2014. En 2015 se atendió a 28.000 beneficiarios y se destinaron 14,8 millones de dólares para acciones directas de capacitación y formación profesional.

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Gallito se suma a CIBERLUNES…

Del 20 al 22 de junio de 2016 se llevará a cabo la 4ta edición de CIBERLUNES organizada por CEDU, la Cámara de la Economía Digital del Uruguay. Esta iniciativa se consolida como un punto de referencia en el comercio electrónico en nuestro país.


Ejecutivos de empresas y plataformas que participaron en las anteriores ediciones coincidieron en señalar que sumarse a las jornadas contribuye a impulsar y, al mismo tiempo, a acompañar el crecimiento de las ventas online en el país.

La Cámara de la Economía Digital del Uruguay realizó un relevamiento del perfil de consumidores del CIBERLUNES Uruguayo, sobre una base de datos de 22.000 personas, que participaron voluntariamente de esta investigación. Dicho estudio se realizó totalmente online entre el 16 y el 20 de mayo de 2016, y refleja la tendencia que se impone en nuestro país.

En cuanto a género, si bien las mujeres lideran el consumo de Ciberlunes con un 55,7%, los hombres están bastante cerca (44,3%). “No confirma la teoría de que las mujeres somos las únicas ávidas por las compras”, señaló Ivanna Rocha, Gerente de CEDU.

En relación a las edades de los consumidores, el 65% se concentra en la franja 21 a 40 años, decreciendo considerablemente en los siguientes segmentos; 18,5 % para el grupo de 41 a 50 años, 12,5 % para la franja de 51 a 60 años y solo un 4% en aquellos mayores de 60 años. “Si bien esto es lo esperable, es interesante ver que no solo las nuevas generaciones participan activamente del comercio electrónico en nuestro país, sino que poco a poco, otros colectivos también se van animando y comienzan a transaccionar por la web”, señaló Rocha.

Un 88,5% de los encuestados, indicó haber comprado algo por internet en el último año, lo cual sin duda es impactante. Consultados sobre la frecuencia de compras on line en Uruguay, el 52% indicó que compra más de una vez al año, y un 32%, lo hace al menos una vez al mes.

En el marco de CIBERLUNES, Gallito.com se suma a la difusión de esta iniciativa, y también ofrece promociones especiales en la publicación de avisos mediante sus plataformas digitales (Gallito.com) entre otros beneficios para usuarios y anunciantes.

Más información:

¿Llegará a Uruguay la sustitución de personas por tecnología?

El pasado mayo la Universidad de Montevideo realizó la 9ª edición del Encuentro Universidad – Empresa. El cierre de la actividad estuvo a cargo de la Prof. Valeria Fratocchi quien presentó los resultados de su investigación sobre la posibilidad de sustitución de personas por tecnología en puestos de trabajo en Uruguay.



Antecedentes

OIT

Hace algunos meses, visitó nuestro país Guy Ryder, Director General de la OIT, quien disertó sobre “Predecir loimpredecible: El futuro del trabajo”, donde destacó el rol de la tecnología en el nuevo mundo del trabajo, y presentó los que a su entender, serán los nuevos modelos de relaciones laborales.

De acuerdo con la última edición del informe “Perspectivas sociales y del empleo en el mundo 2015 ”, en 2014 había 201 millones de personas desempleadas, 30 millones más que al iniciarse la crisis internacional en 2008. Por otra parte, habrá que enfrentar el difícil reto de generar puestos de trabajo para unas 40 millones de personas que se integran a la fuerza laboral cada año. 

Ryder destacó que sin dudas la tecnología juega un rol fundamental en las transformaciones que se están viviendo; “la empresa tal como la conocemos hoy con empleador y empleado va a ir desapareciendo y lo que vamos a tener van a ser plataformas virtuales de organización de producción e intercambio de servicios que no van a emplear a nadie, y simplemente van a juntar a alguien que ofrece un servicio y a otro que lo quiere y será un encuentro que durará lo que haga falta para que se concrete la transacción. No es una relación laboral sino comercial. La gente cada vez va a tener que trabajar más en este marco mediado por esta tecnología”.

DAVOS

Un mes después, en el Foro Económico Mundial de Davos 2016 se presentó el abultado informe “El futuro del empleo”, donde se analizan en detalle las transformaciones de la economía mundial y del mercado de trabajo para el próximo lustro. Dicho informe concluyó que la automatización y las nuevas tecnologías provocarán la pérdida de más de 7 millones de empleos en todo el mundo en los próximos cinco años.

“En los próximos cinco años el mundo laboral sufrirá una revolución sin precedentes. El salto de la inteligencia artificial llevará a desempeñar a las máquinas funciones que hasta hoy eran impensables y que cambiarán de manera drástica el empleo mundial”, señalaban los expertos.


“Hasta ahora, esta cuarta revolución industrial ha venido de la mano de los Smartphone y de las nuevas aplicaciones móviles, sin embargo, uno de los avances tecnológicos que más impacto generará en la economía en los próximos años será la robótica”, concluye el informe.

OXFORD                                                  

Carl Benedikt Frey y Michael Osborne, de la Universidad de Oxford realizaron el estudio denominado “El futuro del empleo”, revisando  más de 700 trabajos actuales, concluyendo que el 54% de los empleos pueden considerarse de “alto riesgo” a ser automatizados en los próximos 10 o 20 años. “La fusión de la robótica, las tecnologías de la información y la inteligencia artificial van a tener un impacto devastador en el mercado laboral", según los autores.

IEEM

La metodología del estudio realizado en Oxford fue replicada en varios países y algunos resultados sobre el riesgo de robotización de los puestos de trabajo fueron: 47% Estados Unidos, 65% Argentina, 77% China, 85% Etiopía (valor más alto en el mundo). "Esto quiere decir que no todos estamos igual en el punto de partida", señaló Pablo Regent, decano del IEEM, la Escuela de Negocios de la Universidad de Montevideo.

El “Centro de Economía, Sociedad y Empresa” del IEEM realizó su propia investigación en tal sentido, y en el marco de la XVII Asamblea Anual de Antiguos Alumnos del IEEM presentó sus alarmantes conclusiones sobre el avance de la tecnología en el mundo del trabajo.

En la presentación titulada "Trabajo vs Tecnología", Ignacio Munyo señaló que si bien el 54% de los empleos corren riesgo de automatizarse en los próximos 10 o 20 años. “No hay que pelear contra esto sino entender que es un gran desafío a nivel global”. Uruguay no es ajeno al fenómeno global de la robotización de tareas y enfrenta el desafío de comenzar una "migración progresiva y sustentable hacia empleos de mayor calidad" que evite un estancamiento.

El estudio analizó en detalle las características de los empleos en riesgo y concluyó que entre los aspectos a considerar se encuentra el género del trabajador, su nivel de educación, la región donde vive y el sector de ocupación.

Las mujeres (con 46% de riesgo) trabajan en sectores menos automatizables que los hombres (62%) y la mayor educación reduce la probabilidad de robotización (59% de riesgo para personas con primaria completa y 18% para quienes tienen un posgrado).

Además hay sectores con más probabilidad de automatización como la agricultura (78%), la industria (75%), y el comercio (69%), y otros con menos como los servicios (38%). En el análisis por departamentos se vio que Montevideo (50%) tiene el menor riesgo y Cerro Largo (61%) el mayor.

El estudio concluye que el perfil más expuesto a la robotización es un hombre que trabaja como peón en el sector agropecuario y vive en el interior del país. Este cruce de variable da un porcentaje de 80% de automatización de sus tareas en la próxima década.

Valeria Fratocchi, especialista en RRHH, señaló que el factor común de las tareas difíciles de robotizar es que son realizadas "por trabajadores del conocimiento, que aplican sus competencias cognitivas, intelectuales y sociales a la resolución de problemas".

El desafío para quienes tienen el rol fundamental de la Gestión de Personas es sin duda poder comprender cuales son las principales oportunidades y desde ahora comenzar a trabajar en tal sentido, potenciando los perfiles y roles que realmente ofrezcan valor agregado a la organización, en línea con las tendencias de futuro.

Una puerta al mundo laboral

Más de 20 empresas participaron de la 9ª edición del Encuentro Universidad - Empresa en la Universidad de Montevideo

A la hora de empezar a buscar trabajo surgen algunas preguntas: “¿Cómo consigo una pasantía? ¿Cómo puedo tener mi primer empleo si siempre me piden experiencia laboral?”. Para resolver éstas y otras dudas, más de 20 empresas se instalaron en stands en la Universidad de Montevideo (UM) para abrir sus puertas a los estudiantes. En un recreo, se abría un abanico de posibilidades sobre algo que, para muchos, antes de entrar a la universidad parecía bastante lejano y ahora es algo muy próximo: el mundo laboral.

El Director del Departamento de Prácticas y Salidas Profesionales de la UM Mario Molina explicó que el fin de este encuentro es “profundizar en la relación entre empresa, alumno y universidad”. “Los estudiantes toman contacto con lo que el mercado demanda en términos de competencias, habilidades e incluso valores. Reciben ideas y formación sobre cómo implementar las búsquedas laborales. Profundizan en cómo deben seguir preparándose integralmente como personas y profesionales”, agregó.



Ausentismo laboral un sindrome organizacional tardío

Sin duda se trata de un fenómeno creciente en las organizaciones, que genera costos a la empresa y disconformidad en los colaboradores. Liderazgo y clima parecieran ser claves en una exitosa gestión para revertir este indicador.


El ausentismo laboral no refleja una supuesta pérdida de cultura de trabajo, el diagnostico de sus causas raíces y el abordaje de su gestión requieren el estudio del fenómeno como un proceso que involucra de modo integral, la gestión de recursos humanos en sí misma.

El Dr. Gustavo Ribero Lavié, cuenta con formación como médico cirujano, y se ha interesado particularmente por estas temáticas, lo cual lo llevó a cursar un  Máster de “Dirección y Gestión de Recursos Humanos” en España para poder analizar con una visión “360” este tipo de problemáticas. “El ausentismo es un síndrome  organizacional  dado por liderazgos tóxicos, climas laborales hostiles y destrucción de la cadena de confianza, incidiendo a su vez la tipología de gestión de la empresa como por ejemplo la gestión burocrática o la que tiene enfoque en resultados sin orientación a procesos en los que participan justamente, las personas. Las empresas  que carecen de códigos de ética organizacional, privilegiando coaliciones y  fomentando el nepotismo y/o el amiguismo son las más expuestas al ausentismo”, señaló el Dr. Ribero

¿Cómo evitar el ausentismo?

El ser humano tiende espontáneamente a huir del sufrimiento y buscar incesantemente el placer, es un ser individual e indivisible que necesita pertenecer a colectivos y construir comunidades. Con estas características ¿por qué las personas en cierto momento no desean más formar parte de organizaciones y faltan al trabajo? Para Ribero, “en la desmotivación se encuentra el mecanismo  que explica el ausentismo, tanto es así que la denominación correcta debiera ser “desmotivación laboral”. El dinero no es un factor que motive a las personas en el largo plazo, pagar presentismo es aumentar costos espontáneos de manera innecesaria y no rentable al no aumentar la productividad. Son motivadores el trabajo en sí mismo, las relaciones de sinergia con las supervisiones, la confianza, la inteligencia emocional de los lideres, la escucha empática, satisfacer las necesidades humanas de los trabajadores, la participación y el trabajo en equipo solidario basado en la confianza y el compromiso.  Lo que desmotiva son las conductas disruptivas de los lideres tóxicos en todas sus formas (abusos, acosos y mobbing) así como las inequidades internas y externas que generan conductas regresivas”.

Es importante trabajar entonces en una correcta gestión del clima interno, en la profesionalización del liderazgo, fomentando los líderes emergentes así como también la comunicación efectiva, la construcción de la confianza y el compromiso.

¿Hay perfiles de “ausentistas”?

Más allá de los factores detallados anteriormente, algunos factores  que suelen impactar en este indicador son los accidentes laborales o domésticos, enfermedades, motivos familiares, además de los problemas de falta de motivación y compromiso, a los cuales se suman la conflictividad sindical, problemas de relacionamiento con los jefes o pares y sin duda el mal clima laboral. Desde hace algún tiempo, suele impactar en el empresariado, la cantidad de “faltas sin aviso”, lo cual se podría considerar como motivo de sanción o despido, y sin embargo actualmente las empresas, aprendieron a ser sorprendentemente más “tolerantes”, si bien sigue siendo un factor muy negativo en la evaluación que la empresa realiza de un colaborador con este tipo de actitudes.


Según el Dr. Ribero, no es posible identificar una cultura de ausentista, pero el ausentismo es un indicador sensible  que señala que existe un problema en la gestión de recursos humanos de la empresa. Uno de los roles gerenciales es prestar atención y gestionar el clima laboral sin esperar a que el ausentismo se transforme en un síntoma organizacional patognomónico y tardío por la instalación de un clima laboral inadecuado e incluso se haya convertido en un problema sin solución.


¿Qué pasa en el mercado laboral?


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