Marca Empleadora, concepto que llegó para quedarse.

ESPECIAL RECRUITERS FORUM

Marca Empleadora, concepto que llegó para quedarse. 

El pasado 15 de marzo se realizó la primera edición de Recruiters Forum, primer evento con foco en marca empleadora, dedicado a los profesionales de Gestión Humana. 



Con la finalidad de propiciar una instancia de intercambio sin presidentes, el pasado miércoles 15 de marzo se realizó en el Hotel Radisson, la primera edición de Recruiters Forum. El objetivo del evento fue presentar a las organizaciones ejemplos y alternativas probadas en el mercado local e internacional para el desarrollo y la gestión de la "marca empleadora". 

Profesionales comprometidos y expertos en comunicación, marketing e investigación de mercado, presentaron políticas para la captación de mejores talentos, tendientes a atraer y generar en los colaboradores un mayor sentido de pertenencia hacia las organizaciones. 

Recruiters Forum es una iniciativa de ADPUGH y PRO Universitarios, y cuenta con el apoyo de EL PAIS. “Esta alianza sin duda permitirá que este evento se posicione como una actividad de referencia en la especialidad y se supere año tras año”, señaló Gabriel Verdun, Gerente de Producto.

Antel, UTE, CPA Ferrere, Sabre, Zonamerica, Pyxis, 1950 Labs y Montevideo Refrescos, fueron las organizaciones que compartieron con más de 140 profesionales de Gestión Humana sus herramientas y conceptos para el diseño de su propuesta de valor a través de historias que inspiran. 

“Para la Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana este es un año clave, es un año de desafíos. Cumplimos 45 años y tenemos el compromiso de proponer eventos y actividades académicas de calidad, y justamente éste es uno de ellos. Esto sólo se logra con el compromiso y trabajo de los profesionales que hoy prepararon su exposición con el objetivo de compartir con sus colegas.” indicó Alejandro Lema, Director Ejecutivo de ADPUGH. 

En el evento se presentaron resultados inéditos de la última encuesta "Perfil del estudiante universitario", realizada por PRO Universitarios, en relación a los intereses y perfiles de cada uno de los profesionales. 

“Nos hemos encontrado que en las empresas hay una necesidad de saber más acerca de los estudiantes, una necesidad de tener información certera y es por eso que junto a Grupo Radar hace tres años que desarrollamos esta encuesta, buscando aportar información validada que sea un insumo clave para los expertos en Gestión Humana”. Comentó Herman Latecki, Editor de PRO Universitarios.

En relación a la encuesta, Alain Mizrahi Director de Grupo Radar inició su exposición derribando uno de los mitos más difundidos; “Parecía que el sueño del estudiante universitario era trabajar para el estado, pero no, ésta es la forma más simplista de leer los resultados. Claramente no es tan así, y por eso este análisis permite entender mejor cuáles son los verdaderos intereses de los jóvenes”. 

Ana Laura Pérez, editora de El País Digital realizó una detallada presentación de los resultados de la encuesta, enfocándose en particular en los aspectos claves que facilitarían a las organizaciones la captación y fidelización del talento joven, confirmando algunas premisas y derribando mitos sobre lo que podemos pensar de las nuevas generaciones. “Hay muchos jóvenes que están dispuestos a irse a una empresa con mejor reputación por menos salario, por ejemplo”, mencionó Pérez. 

Ana Laura Spósito, directora general de Oxean Uruguay señalo “La cultura se come a la mejor estrategia en el desayuno. Cuando uno tiene una cultura sólida, una cultura poderosa, una cultura única, eso es el mayor atractivo para los chicos que están buscando trabajo”, al hablar de "storytelling" organizacional como herramienta para atraer talento. 

Pablo Buela, emprendedor digital y director de PIMOD, expuso sobre las herramientas de seducción de jóvenes talentos “La persona hoy tiene todas las herramientas para buscar información sobre dónde quiere trabajar, y al momento de sentarse enfrente tuyo probablemente ya estuvo googleando, si tiene realmente interés en trabajar, a ver como es esta empresa, cómo es el ambiente de trabajo, qué muestra para afuera. Entonces qué mejor que tener una buena estrategia si queremos captar esos talentos”.

Casos de éxito.

Con el título ¿Qué hacen los que hacen? se presentaron tres paneles de acciones de éxito en marca empleadora, liderado por expertos en tecnologías de la información y organizaciones referentes del sector público y privado. 

El director de 1950Labs Leonel More expresó “Voy a hablar de cómo reclutar en comunidades y cuando me refiero a comunidades, me refiero a un grupo de personas que comparten ciertas tareas, ciertos roles, cierta ubicación geográfica”. 1950Labs brindó información sobre los intereses y motivaciones de los jóvenes talentos en el sector tecnológico. “Los jóvenes ingenieros son quienes eligen las empresas, tenemos que tenerlo claro”.

“Empezamos de cero, éramos tres personas, el único objetivo era lo que después dimos en llamar 'un ecosistema de trabajo profesional disfrutable' y empezamos a construir una cultura en base a esa filosofía, y esa cultura derivó en lo que aparentemente hoy nos define como marca empleadora”, comentó desde su experiencia de marca empleadora Diego Sastre, director de Pyxis. 

El equipo de Sabre, liderado por su Directora de RRHH, Silvana Antelo, presentó la experiencia de Sabre en primera persona. “Gran parte de la fortaleza de nuestra marca empleadora en Montevideo, es que ofrecemos la posibilidad de hacer carrera; eso es lo que nos permite a todos como empleados de la empresa acrecentar nuestro compromiso y renovar el entusiasmo”.

En la instancia de organizaciones del sector público, Liliana Rodriguez Gerente de RRHH en UTE manifestó “Nosotros identificamos como fortaleza 5 puntos en la generación de marca empleadora: El aporte de UTE a la calidad de vida, el trabajo con la comunidad, las posibilidades de desarrollo que le ofrecemos a los colaboradores, estabilidad laboral y beneficios. La misión de la organización es el gran motivante todos los días”.

Mario Piaggio de Antel destacó que “Desde recursos humanos tenemos una unidad que se encarga directamente de generar actividades de apoyo al personal donde ya tenemos instrumentado distintos programas que están sistematizados, por ejemplo lo que llamamos los juegos de Antel, y eso nos ayuda a fortalecer nuestra marca empleadora día a día”. 

Para Carolina Storace de Zonamerica, “las personas que deciden trabajar en Zonamerica, en cualquiera de nuestros clientes, lo que sienten es que el trabajar en una empresa con una casa matriz en el exterior hace que potencie su valor. Esto lo ven reflejado en el currículum, aprenden nuevas metodologías de trabajo y están en contacto con otras culturas”.

Inés Cincunegui, Gerente de Desarrollo Organizacional en Montevideo Refrescos compartió en el espacio de organizaciones privadas: “Llegamos a una propuesta de valor al colaborador que tiene cinco atributos. Estos son: las oportunidades de desarrollo, el paquete compensatorio (compensaciones y beneficios), la integración vida trabajo, la solidez de la organización y las marcas y productos reconocidos”. 

Para Gonzalo Icasuriaga, Socio de Ferrere, los atributos de la marca empleadora de una organización se trabajan en el día a día. “Todos los responsables de unidades de negocio, todos los responsables de equipo, trabajan partiendo de la base de ciertos atributos…no porque los hayamos definido, están, vienen; tienen que ver con la cultura”.

La conferencia de cierre estuvo a cargo de Alejo López, manager regional de Unilever, quien presento su visión sobre "Vivir la experiencia de la marca empleadora" en una de las multinacionales más grandes del mundo. Para López, la definición de marca empleadora es muy sencilla: “Es la identidad de una empresa como empleador atractivo. No tiene mucha más complejidad”

“Los jóvenes ya no sueñan con empresas, a diferencia de la generación X…No tiene tanto que ver con si sueñan con una empresa, sino con descubrir sus elecciones de carrera que están asociadas con su propósito personal, y de ahí la importancia de ese matching, ese alineamiento que tiene que haber entre el propósito de la organización y el propósito del empleado. Ahí vas a tener un engagement altísimo y es lo que nosotros descubrimos” señaló Alejo López al cierre de Recruiters Forum. 

ADPUGH celebró el Día Internacional de la Mujer




Recibos de sueldo en formato electrónico


Antecedentes

A partir de la Ley de Inclusión Financiera (Nº 19.210) nuestro país ha comenzado a transitar un camino de cambios, ligado al avance tecnológico e informático, lo que exige actualizar la normativa vigente en diversos aspectos.

Con la nueva ley pasa a ser obligatorio el pago de salarios, jubilaciones y honorarios profesionales mediante la acreditación en cuenta en instituciones de intermediación financiera o en instrumentos de dinero electrónico.

A su vez el decreto 108/007, en su Art. 38 Capítulo V, establece la información obligatoria que deben contener las constancias de cobro salariales, entendiéndose por tales a los recibos de sueldos.

Cambios introducidos por el decreto 173/015

A raíz de lo anterior, nuestro país ha dado un paso más en la digitalización de documentos tradicionales, esta vez introduciendo los recibos de sueldos electrónicos mediante el decreto 173/015 emitido por el Poder Ejecutivo el 22 de junio de 2015 el cual modifica el Art. 38 antes referido. 

Esta normativa introduce la posibilidad de que las empresas uruguayas puedan expedir recibos de pago de haberes en formato electrónico, lo cual por el momento no es obligatorio, pero en caso de hacerlo deberán cumplir con ciertos requisitos, cuyo contenido detallamos a continuación:

- Instrumentar un sistema informático que permita la visualización del recibo en forma remota por parte del trabajador, proporcionando a estos efectos, un usuario y una contraseña que habilite su consulta y control. El acceso a la información contenida en los recibos, debe estar disponible y accesible por el término de prescripción de los créditos laborales (5 años), y ser suministrada, ante el requerimiento de los organismos de contralor del Ministerio de Trabajo y Seguridad social (MTSS) y del Banco de Previsión Social (BPS).

- Suministrar el recibo en formato papel ante la simple solicitud del trabajador, o facilitar su impresión con terminales e impresoras dispuestas en lugares accesibles a todos los trabajadores.

- El recibo expedido electrónicamente debe contener los mismos datos que el recibo emitido en formato papel.

- En caso que el pago de los haberes se realice a través de dinero electrónico, el recibo debe consignar el instrumento utilizado y su identificación. 

- En caso que el pago de los haberes se realice a través del depósito ante una Institución de Intermediación Financiera, el recibo debe consignar, el nombre y sucursal de la Institución, el número de cuenta y transacción, conjuntamente con la fecha e importe de las partidas de dinero depositadas.

Se considerará como fecha efectiva de pago, aquella en la cual el dinero depositado como salario a nombre del trabajador queda efectivamente a su disposición.

Es importante destacar que no existen cambios significativos en el actual contenido (excepto por lo arriba mencionado). Por lo que en rigor, se mantienen las formalidades en cuanto al contenido de los recibos de sueldos, a saber: 

- Información del trabajador: Nombres, apellidos, cargo, categoría laboral, fecha de ingreso, número de cédula de identidad y forma de remuneración.

- Información del empleador: Nombre, domicilio, grupo y subgrupo de actividad, número de planilla de control de trabajo, número de afiliación al BPS, número de carpeta del BSE y RUT.

- Relación detallada de todos los rubros que lo componen: salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones, en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral.

- Relación detallada de los descuentos que se efectúen.

- Fecha de pago

- Declaración de la empresa de haber efectuado los aportes a la seguridad social de los haberes del mes anterior.

En suma, el decreto 173/015 constituye un gran cambio que introduce nuevos desafíos generando innovaciones en los hábitos y cultura de trabajadores y empleadores, brindando asimismo nuevas oportunidades como la del ahorro de insumos, aprovechamiento del espacio físico, facilidad en el acceso e incremento en la eficiencia de los procesos. 

A pesar de ello quedan aún algunos aspectos a resolver. En efecto, la norma mantiene la obligación del empleador de expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de manera tradicional (papel) y de suscribir la copia firmada que quedará en poder de la empresa.

Por otro lado la Ley 19.210, antes mencionada, en su Art. 10, faculta al Poder Ejecutivo a establecer un sistema de recibo de haberes y de firma en formato electrónico, extremo que aún no se ha verificado - la firma digital a la fecha no ha sido reglamentada - y que una vez esto suceda, entendemos que la problemática planteada se vería solucionada.

Es importante, no obstante, que la empresa comience el análisis de esta nueva herramienta así como su implementación que permita expedir los recibos en formato electrónico, ya sea desarrollando su propio software o contactando con su proveedor de servicios de payroll.

En DCA contamos con un software a medida, contemplando las necesidades de cada uno de nuestros clientes de payroll, lo cual nos permite aplicar esta nueva herramienta de recibos electrónicos, sin generar complicaciones en su instrumentación ni costos adicionales materiales.

Cra. Mariana Bertone
DCA Contadores & Asociados
Gerente Servicios Payroll – Impositivos
mariana.bertone@dca.com.uy


CEO por un mes

ADECCO presenta “CEO por un mes”


Jóvenes talentos de todo el mundo participarán del programa que les permitirá liderar la multinacional durante 30 días

Por cuarto año consecutivo, el Grupo Adecco realizará el concurso a nivel mundial para elegir al joven CEO que trabajará por un mes junto a Alain Dehaze, siendo una oportunidad única para potenciar su carrera profesional. Adecco Uruguay, filial de la empresa líder en el mundo en consultoría integral en Recursos Humanos, explica los detalles del programa.

¿Cómo surge esta interesante iniciativa?

“Los datos muestran que durante 2016, alrededor de 71 millones de jóvenes se encontraron en situación de desempleo. Mientras tanto, la cuarta revolución industrial está creando empleos que requieren nuevas habilidades laborales y que aún no son proporcionadas por la educación tradicional. El nuevo Índice de Competitividad por el Talento Global (GTCI), realizado por Adecco junto con Insead y Human Capital Leadership Institute, muestra que los países líderes como Suiza, Singapur y los países nórdicos, tienen menores tasas de desempleo juvenil. Esto se debe, en parte, a los sistemas educativos que fomentan el aprendizaje basado en experiencias y proyectos, y que brindan oportunidades de formación basadas en el trabajo.

El programa “CEO por un mes” brinda un beneficio mutuo tanto para los jóvenes como para nosotros. El objetivo principal es brindar una oportunidad única para que jóvenes talentosos y ambiciosos puedan aumentar su empleabilidad a través de la experiencia de liderar una multinacional. En Adecco, a través de la orientación inversa, nos exponemos a los nuevos enfoques de los retos empresariales, al mismo tiempo que fortalecemos nuestra oferta de talento con candidatos excepcionalmente calificados y diversos de todo el mundo", dijo Alain Dehaze, CEO del Grupo Adecco.

El programa CEO por un mes fue lanzado en Noruega en 2011, y en 2014 ya se había convertido en una iniciativa de Adecco a nivel internacional. En 2016, hubo más de 54.000 participantes de todas partes del mundo.

¿Se puede participar desde Uruguay?

En Uruguay, ésta es la primera edición del programa “CEO por un mes”, explica Nelson Montoya, Country manager de Adecco. 

"Este programa, brinda la posibilidad a jóvenes talentosos de convertirse en CEO por un mes y trabajar junto al líder local de Adecco. A su vez, aquellos jóvenes que logren el puesto de CEOs en cada país, participarán por la posibilidad de trabajar un mes al lado del CEO del Grupo Adecco a nivel global, Alain Dehaze. Si bien esta edición se llevará a cabo en 49 países, en los que sólo 53 ambiciosos candidatos serán seleccionados para participar del programa “CEO por un mes”, Uruguay es parte de dicha iniciativa y tendrá también su candidato elegido”, indicó Montoya. 

¿Cómo se desarrolla el programa?

“El mismo incluye 30 días de prácticas laborales junto al Country Manager de Adecco de cada país, permitiendo a los jóvenes aprender en el trabajo, obtener información e inspiración para sus eventuales elecciones profesionales, así como la adición de una experiencia única para lograr que sus CVs realmente destaquen entre los demás”. 

A su vez, los 53 jóvenes deberán competir y destacarse del resto para ganar la oportunidad de viajar a la sede global de Adecco en Suiza y así mejorar aún más su formación gracias a la exposición internacional y a la posibilidad de trabajar con una perspectiva global. 

¿Se trata de una práctica laboral remunerada?

“Si, además de la maravillosa experiencia, la posición incluye un importante salario para continuar y sostener la educación y el desarrollo del joven ganador”. 

¿Cómo se puede aplicar al programa?

“Para Uruguay las inscripciones cierran el próximo 16 de abril. Para inscribirse deben ingresar a https://www.adeccowaytowork.com/es/ en la sección “CEO por un mes”. 

Esperamos que muchísimos jóvenes puedan acompañar esta iniciativa y mostrar su talento al mundo”, concluyó Montoya.

Acerca de Adecco Uruguay

Presente en el país desde 1997, Adecco Uruguay es líder en la contratación de personal y ofrece soluciones integrales en el área de Recursos Humanos. Cuenta con un portfolio de servicios diversificado que va desde la contratación de personal temporario, búsqueda y selección de personal de base y perfiles de mandos medios, gerentes y profesionales hasta capacitación y consultoría, entre otros. Para mayor información, ingrese a: www.adecco.com.uy

Avisos laborales excluyentes

La directora ejecutiva de Portfolio Personal, Paula Premrou, se animó a postular más allá de los requerimientos del aviso laboral que indicaba "excluyente para postulantes masculinos".


Conozca su competitividad salarial frente al mercado

Encuesta de Remuneración Total de Deloitte


¿Cómo se compone el esquema de compensaciones de un Gerente de su industria? ¿Cuál es la rotación promedio en las empresas? 

La Encuesta de Remuneración Total de Deloitte da respuesta a sus preguntas y le permite analizar su competitividad salarial respecto al mercado, de manera que pueda tomar decisiones que lo ayuden a reorientar sus políticas y prácticas salariales según las tendencias.

Análisis de resultados: importancia de los costos salariales.

En muchas organizaciones las remuneraciones son uno de los principales costos. Si a esto se le suma la constante rotación que manifiestan las empresas, resulta fundamental complementar la estructura remuneratoria con un conjunto atractivo de beneficios y remuneración variable. 

Según los resultados de nuestra Encuesta de Remuneración Total 2016, el 86% de las empresas encuestadas presentó al menos un esquema de remuneración variable dentro de su estructura remuneratoria; donde los bonos por desempeño resultaron el componente variable más frecuente (67% de los esquemas variables observados).

Lo cierto es que la Remuneración Variable puede vincularse a la productividad si se utilizan los indicadores adecuados. Mejorar la estrategia de remuneraciones sin aumentar significativamente los costos, es un desafío que repercute directamente en los niveles de retención.

Deloitte Compensation es una herramienta interactiva que brinda acceso online a información detallada sobre un amplio catálogo de Cargos, Prácticas Remuneratorias, Beneficios, Políticas y Prácticas de RRHH del mercado.

Mediante reportes y filtros flexibles se obtiene la información necesaria en función de las necesidades e intereses de cada organización. 


Cerca de 100 empresas participan de nuestra Encuesta de Remuneraciones año a año con información de más de 300 cargos, con gran representatividad de los principales sectores de actividad de nuestro mercado. 

Para participar de la Encuesta de Remuneración Total de Deloitte contáctenos a través de: deloittecompensation@deloitte.com o visite www.deloitte.com.uy

Deloitte Compensation, una solución para analizar y modelar sus planes de compensación.