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¿Es momento de pedir aumento?

Seguramente, es una de las situaciones que generan mayor ansiedad. Sientes que mereces un aumento pero no sabes ¿cómo pedirlo?. ¿De qué forma hacerle el planteo a tu jefe? ¿Qué decir?

Si has analizado  objetivamente las razones que pueden motivar un planteo formal en tal sentido, ¡adelante!


Sabido es, que el mercado laboral no está en su mejor momento, y que la economía sufre una desaceleración respecto a los históricos de los últimos años, sin embargo, si nuestras responsabilidades se han incrementado o hemos logrado objetivos superiores a lo esperado, entonces estamos en condiciones de avanzar en esta negociación.

Cuando la empresa cuenta con herramientas de gestión que le permitan tener una correcta “Descripción de Cargo” para cada colaborador, así como un sistema de compensaciones y beneficios ordenado, que contemple tanto la equidad interna como externa, es de suponer que cada persona recibe una justa compensación. En estos casos, un aumento puede estar motivado por un desempeño probadamente superior al esperado, así como al alcance de metas extraordinarias. Si esto no sucede, es difícil suponer que la situación permitirá obtener un incremento salarial, pues el mismo no será objetivamente fundamentado.

Como toda negociación importante debe prepararse bien. Con este principio general quedan descartadas algunas estrategias erróneamente utilizadas para negociar el aumento, centradas exclusivamente en el punto de vista de la persona, por ejemplo, fundamentar el pedido de aumento en necesidades o problemas financieros personales, los años de trabajo o la comparación con otros compañeros. Tampoco es un argumento sólido el hacer bien el trabajo asignado. Un pedido de aumento presupone que hay logros excepcionales o niveles de contribución y compromiso visiblemente por encima de lo esperado para el cargo o responsabilidad que la persona tiene, señalan los expertos.

¿Cómo sabemos si es el momento adecuado para solicitar un aumento?

Un segundo principio general es conocer cómo funciona la política de aumentos de la empresa y cuál es la situación financiera de la misma. Algunas organizaciones tienen procesos de revisión anual del desempeño y de las remuneraciones. Plantear un aumento fuera del período de revisión no suele ser una buena decisión.

Contar con información relevante sobre las remuneraciones del mercado para cargos similares, así como lo que perciben otras personas en puestos de similar categoría y responsabilidad dentro de la organización, son puntos de referencia básicos para contextualizar cualquier planteo.

¿Cómo abordar el tema y con quién?

Por regla general siempre hay que ir primero al jefe directo, que es quien mejor conoce nuestro desempeño. Aunque la decisión final no dependa del mismo, seguro que será consultado. Saltear al jefe directo e ir directo a RRHH o al Gerente General por ejemplo, no es una buena práctica a adoptar.

Por otra parte, es importante encontrar el momento adecuado para hacer el planteo en sì mismo. Generar una instancia formal de reunión y tener la suficiente habilidad para detectar si el ambiente es propicio, son también elementos fundamentales. No es una conversación que se pueda tener de modo informal en el comedor o el pasillo, y tampoco es bueno interrumpir en un momento inapropiado. Es mejor solicitar formalmente una reunión, y sondear si ambiente es el adecuado para hablar de este tema tan delicado.

¿Qué herramientas se pueden utilizar?

Argumentar correctamente y con elementos comprobables resulta clave. Un desempeño excepcional en un proyecto, o en los resultados logrados en el año pueden ser buenos y objetivos argumentos para hacer la solicitud. Es fundamental que no sea algo casual o esporádico, sino que se vea cierta recurrencia en el tiempo y que se pueda atribuir el mérito a esa práctica, donde el colaborador supera ampliamente las responsabilidades o funciones de su cargo actual. El otro argumento de peso es un problema de equidad, cuando la remuneración está sistemáticamente por debajo de lo que reciben cargos similares en la misma empresa o en otras del mismo sector.

Tips:

Sin duda la preparación es la clave.

Algunos tips a tener en cuenta:

·        Elegir el momento adecuado
·        Tener claro el monto del aumento a solicitar.
·        No centrar el pedido en argumentos personales sin considerar el interés de la empresa
·        No solicitar aumentos por encima de las posibilidades de la empresa, -o excesivos para las políticas de remuneración de pares dentro o fuera de la empresa-
·        Diseñar una estrategia de negociación para buscar alternativas de acercamiento de las partes, ya sea en el tiempo, o en otras concesiones de valor para la persona.
·        Mantener el tono amigable y la apertura a negociar
·        No dejarse dominar por la ansiedad





La nueva Gestion del Talento: Gestionar el compromiso

El Dpto. de Gestión de Personas es responsable de gestionar el vínculo de los colaboradores con la organización, logrando así que los resultados sean realmente extraordinarios, lo cual sucede en empresas con un alto grado de compromiso.

¿Qué tipos de compromiso encontramos en la organización?

En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de compromiso independientes entre sí, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso, según el entorno, el jefe y el momento en particular.

7 Pasos para consolidar el compromiso

Preocuparse “genuinamente”

Mucho hemos escuchado que las personas renuncian al jefe y no a la empresa. El hecho de disponer de un responsable que se preocupe por su bienestar físico y mental, al que puedan recurrir cuando lo necesitan, es una de las principales demandas de los empleados. Conocer  a cada persona a nuestro cargo, facilitarle el trabajo y el entorno, al mismo tiempo que reconocemos su importancia dentro de la estructura.

Conocer las expectativas

No todos estamos en la empresa esperando lo mismo. Conocer las expectativas y gestionarlas, es la mejor forma de motivación a corto plazo. Es vital hablar con los miembros del equipo, preguntar, saber escuchar. El primer paso de un compromiso genuino es una conversación transparente.

Predicar con el ejemplo

Identificar las conductas que debemos realizar e incorporarlas en el día a día. No podemos pedir algo que no estamos dispuestos a dar. Pequeñas cosas como el saludo al llegar a la oficina o la forma de despedirse, son ejemplos muy significativos para el entorno. A la hora de incorporar una nueva persona al equipo, cuidar los detalles, apoyarlo en la inducción, y a la hora de desvincular un miembro del equipo, también ser cuidadoso, por quien se va, y por los que quedan.

Diseñar en conjunto

Muchas veces los Modelos de Gestión del Compromiso, son diseñados de forma unilateral por los Directores o Gerentes, sin la participación de los colaboradores. Es fundamental implicarlos en el proceso, sin temor a hablar de determinados temas. Es clave ser transparente, sincero, informar siempre con la verdad sobre lo que está sucediendo en la empresa.

Dar feedback

Una correcta gestión de expectativas comprende en parte, dar feedback casi “permanente”. Para las nuevas generaciones en particular, este es un aspecto fundamental. No se puede esperar solo a la evaluación anual o las instancias formales planificadas, es necesario mantener un diálogo permanente que permita dar a conocer todo lo que va bien, y lo que no.

Agradecer

Reconocer los logros y agradecer sinceramente por un trabajo bien hecho siempre va a ser la mejor manera de motivar. Hay muchas maneras de premiar a los empleados por los objetivos conseguidos pero la mejor es haciéndoles saber que para la organización es valioso contar con personas que alcanzan las metas y aportan día a día a la evolución y mejoramiento de la compañía.

Reconocer

Las emociones en los equipos son extremadamente importantes, por eso celebrar los éxitos obtenidos, sin duda es un factor clave. Reconocer los logros del día a día contribuye a fomentar el compromiso con el equipo y con la organización. Cuando buscamos verdadero impacto en el reconocimiento, es importante que el mismo se haga público, inclusive a veces, hacia afuera de la organización.

¿Se puede medir el engagement?

Una de las herramientas más utilizadas a tal efecto, es la “Encuesta de Clima”, que permite analizar algunos aspectos vinculados al engagement. Preguntas como: ¿Realmente disfrutas de tus tareas diarias?, ¿Dejarías tu puesto actual?, ¿Te sientes apoyado por tu jefe?, ¿Crees que esta empresa cumple las promesas hechas a los empleados?, permiten realizar mediciones sobre el nivel de compromiso de los colaboradores, y así aplicar los correctivos necesarios.



Hay que formar a la gente para una nueva forma de trabajar

La economía colaborativa tendrá fuerte impacto sobre el empleo, afirma César Buenadicha.
Especialista Sénior del Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) dentro del Banco Interamericano de Desarrollo en Washington DC



“Hay que formar a la gente para que entienda este tipo de modelos y como aprovecharlos. Hay una frase de una autora de economía colaborativa que dice que nuestros padres tuvieron un trabajo durante toda su vida, nosotros vamos a tener seis trabajos, y nuestros hijos también, ¡pero todos al mismo tiempo! Eso significa que tenemos que abrir un poco la mente a nivel laboral para entender que la digitalización genera un mundo de multitareas”


Gran desaceleración del salario real...

Se acerca la sexta ronda de los Consejos de Salarios. Empresas y trabajadores buscarán acercar posiciones en un entorno complejo ...