Igualdad de género: Las nuevas normas laborales

Uruguay ha ratificado varios compromisos internacionales sobre la no discriminación por razones de género. Afortunadamente, ya son varias las organizaciones que han incluido formalmente este tipo de consideraciones como parte de sus “buenas prácticas”, las cuales han llegado incluso a formar parte de los Convenios Colectivos negociados. Reflexionamos sobre la normativa existente, apostando también a una mayor y mejor inclusión de esta población.


La normativa

Desde el 2007 rige en Uruguay la Ley Nº 18.104 orientada a promover la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres en la República. La normativa, declara de interés general las actividades encaminadas al logro de dicha igualdad y encomienda al Estado el deber de adoptar políticas públicas que integren la perspectiva de género.

El “Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos” tiene por objetivo cumplir con los compromisos internacionales relativos a la no discriminación de las personas por razones de género. El Estado uruguayo ha ratificado convenios a nivel internacional con los que se compromete a trabajar por la igualdad de trato y no discriminación en los ámbitos laborales, entre los cuales se destacan la CEDAW de 1979 (Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer), que en su Art. 11 señala “Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos” y la “Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer” (Belem do Pará 1994) que fue la primera Convención en el mundo que reconoce la violencia contra la mujer como un delito y una violación a los derechos humanos de las mujeres.

Se reconoce el derecho al trabajo, derecho a las mismas oportunidades de trabajo, también en criterios de selección de empleo, a elegir libremente la profesión y empleo, al ascenso, carrera profesional y formación, el derecho a igual remuneración e igualdad de trato en el lugar de trabajo, a la seguridad social, a la protección de la salud; también en casos de embarazo y lactancia.
Sobre este último punto, vale destacar que la Ley 18.868 del año 2012 prohíbe a título expreso el “exigir test de embarazo o certificación medica de ausencia de estado de gravidez en el ámbito laboral como requisito para el proceso de selección, ingreso, promoción y permanencia en cualquier cargo o empleo, tanto en la actividad pública como privada. Asimismo, se prohíbe la exigencia de toda forma de declaración de ausencia de embarazo”, garantizando así el cumplimiento de la mencionada Convención.

Por otra parte, y según la Ley 17.215 “Toda trabajadora pública o privada que se encontrare en estado de gravidez o en período de lactancia tendrá derecho a obtener un cambio temporario de las actividades que desempeña, si las mismas, por su naturaleza o por las condiciones en que se llevan a cabo, pudieren afectar la salud de la progenitora o del hijo”, entre otras consideraciones particulares del caso.

Sin lugar a dudas, un hito en este tema, es la Ley 19.161 conocida como la “nueva ley de maternidad”, que regula los nuevos subsidios por maternidad y por paternidad para trabajadores de la actividad privada. Esta ley del año 2013, extendió los períodos antes existentes, incorporando algunos elementos clave vinculados a las licencias por “paternidad” para el cuidado de los niños por ejemplo.

Uno de los principales desafíos de esta normativa, es que no ocasione el efecto contrario, desestimulando a las organizaciones a contratar mujeres. Seguramente la equidad planteada en la nueva regulación de licencia maternal – paternal contribuye a que esto no ocurra.

Semana Mundial de la Lactancia Materna: 1 al 7 de agosto

La Semana Mundial de la Lactancia Materna fue instaurada oficialmente por OMS / UNICEF en 1992, siendo actualmente el movimiento social más extendido en defensa de la lactancia materna. Se celebra en más de 120 países, del 1 al 7 de agosto, aniversario de la Declaración de Innocenti, firmada por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Fondo de Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) en agosto de 1990 sobre la protección, el fomento y el apoyo de la lactancia materna.

El pasado año, el slogan de campaña fue justamente “Amamantar y Trabajar: hagamos que sea posible”, buscando sensibilizar sobre este tema, tan trascendente.

La Dra. Claudia Pérez Lorenzo, especialista en el tema, señala que “si bien solemos ver este tema desde el beneficio para el niño y la madre, es válido destacar que las políticas al respecto, generan beneficios también a los empleadores. Disponer de espacios adecuados como salas de lactancia e incluso ofrecer flexibilidad horaria o mayor tiempo libre para las madres durante el periodo de lactancia, es un instrumento de fidelización del talento, valorado por la organización en general, y no sólo por la beneficiaria directa. Estudios científicos demuestran que las buenas prácticas en tal sentido, reducen el ausentismo de las madres, ya que los bebes amamantados se enferman menos y con menor gravedad. Por otra parte, está comprobado que aumenta la productividad de las colaboradoras y su lealtad y gratitud con la organización”.

Este año el lema de la semana es “Clave para el desarrollo sostenible”, en línea con el nuevo conjunto de Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que se definieron basados en los “asuntos pendientes” de los Objetivos de Desarrollo del Milenio y guiarán los programas de desarrollo para los próximos 15 años.

Myriam Alvez, Presidenta del Instituto Uruguayo de Lactancia Materna (IULAM), quien cuenta con gran experiencia en programas de sensibilización al respecto, opina que “en el contexto actual no es fácil que la mujer pueda mantener la lactancia una vez reincorporada al trabajo. Aun son pocas las empresas que cuentan con salas de lactancia o espacios diseñados especialmente a tal efecto, por lo cual muchas veces deben recurrir incluso a los vestuarios o baños, con los riesgos que ello conlleva, especialmente vinculados a la contaminación de la leche materna y las dificultades en una adecuada conservación de la misma por ejemplo. Por otra parte, la falta de un espacio adecuado, reduce también la producción de leche materna, forzando al destete antes de tiempo”.

Proyecto de Ley: Salas de lactancia obligatorias

En abril de 2015 se elaboró en Diputados un proyecto de ley, desarrollado junto al Programa Nacional de Lactancia Materna del Ministerio de Salud Pública (MSP), el cual busca la obligatoriedad de contar con salas de lactancia para todas las instituciones del sector público y/o privado en las que trabajen 10 o más mujeres en edad fértil. El proyecto se encuentra aún en estudio de la Comisión de Salud del Parlamento, quienes el 16 de agosto comenzarán a recibir autoridades para avanzar con el análisis del mismo, según pudo saber EL PAIS.

La iniciativa señala que serán consideradas salas de lactancia "el área exclusiva y acondicionada destinada para que las mujeres en etapa de lactancia realicen la extracción, almacenamiento y/o amamantar". En la exposición de motivos del proyecto, se indica que estas salas deberán asegurar la privacidad, seguridad, higiene y comodidad para un adecuado amamantamiento.

Según se explica, "aquellas instituciones del sector público o privado que consideren que por alguna razón no requieran una sala de lactancia deberán comunicarlo a una Comisión Asesora que resolverá al respecto".

¿Ya viste nuestras oportunidades laborales destacadas?


En tu empresa: ¿tienen "Sala de Lactancia"?

El 1o. de agosto comienza una nueva "Semana Mundial de la Lactancia Materna"


¿Que están haciendo las empresas en Uruguay?


En la mayoría de las empresas, no se dispone de una Sala de Lactancia adecuada,
por lo cual se utilizan baños o vestuarios, con los riesgos que ello conlleva.
Ver: Reducción horaria para amamantar

Comentanos tu experiencia. En tu empresa, ¿tienen Sala de Lactancia?

Excelente oportunidad laboral para INIA Tacuarembó...


¿El fin del trabajo?

Hace más de 20 años, el economista estadounidense Jeremy Rifkin publicaba su best seller  “El fin del trabajo”, dando inicio al debate mundial sobre la automatización de los puestos de trabajo, el desplazamiento de la tecnología vs las personas, la reducción de las empresas y el futuro de los puestos de trabajo. Sin duda la discusión sobre el tema apenas ha comenzado y particularmente en Uruguay, presenta grandes desafíos, especialmente para los profesionales de Gestión Humana. 


El pasado 26 de julio, la Cámara de la Economía Digital del Uruguay (CEDU) organizó junto a la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración (FCEA) de la UDELAR un encuentro denominado “El empleo en la Economía Digital”, con el propósito de presentar un interesante enfoque interdisciplinario sobre el tema.


La economía digital avanza e impone nuevas formas de intercambio de bienes y servicios. A su paso deja obsoletas regulaciones y leyes pensadas para un mundo que va quedando atrás. La conferencia organizada por CEDU y FCEA tuvo como foco analizar el nuevo escenario, con énfasis en el empleo a nivel local.

En el discurso de apertura, el presidente de CEDU, Marcelo Montado, señaló  que nuestro país tiene condiciones privilegiadas para el desarrollo de la economía digital como ningún otro país de la región, pero “debemos ser innovadores; también en las leyes. Se nos imponen cambios, que debemos asumir sin dudar. Tenemos que ser líderes, hay una gran oportunidad para el Uruguay”, concluyó Montaldo.

El subsecretario de Trabajo y Seguridad Social, Nelson Loustaunau, afirmó que “la economía digital va a tener un desarrollo impresionante, pero hay que pensar cómo convivir con ella. Hoy día la generación del conocimiento se hace en el ciberespacio; la regulación deberá ser menos territorial y más global”. Para  Loustaunau “no es el fin del trabajo, es una nueva modalidad de trabajo”.

Fernando Vargas, asesor legal de CEDU y docente de Posgrado en Sistemas de la FCEA, señaló que “la normativa nacional no ha acompañado el desarrollo tecnológico y el uso que hacen de él las empresas en su relación con sus empleados”.

Vargas destacó que el fenómeno se presenta como un derecho en tensión. Hoy día, de cada 10 casos vinculados a derechos laborales, 8 tienen que ver con tics. Temas como contralor, privacidad, confidencialidad, propiedad intelectual, uso de internet –y en especial redes sociales- en el trabajo, son de las principales consultas que se presentan día a día. “Hay que buscar el equilibrio. Tenemos que recordar que la mayor parte de las normas están pensadas para los átomos, no para los bits”, resumió Vargas.

Viviana Martínez, coordinadora de Servicios Globales del Instituto Uruguay XXI, hizo hincapié en la importancia de apuntar a la educación para que Uruguay pueda crecer en el contexto de la economía digital y las TI. Las empresas extranjeras evalúan y se muestran conformes con la calidad del talento uruguayo que contratan, pero señalan que no pueden desarrollarse como desearían porque la cantidad recursos humanos no es suficiente.

“Somos un país pequeño, sin duda faltará el talento, y éste sin duda va de la mano del empleo. Los servicios globales son una industria sin chimenea, son una industria de talento, por eso necesitamos tener cada vez más personas formándose para estos sectores”, sostuvo.

Para Martínez, Uruguay tiene dos grandes desafíos respecto a la economía digital. Uno de ellos es la generación de una nueva legislación laboral, que contemple las nuevas formas de trabajo, y el segundo es tener una educación orientada al desarrollo de competencias específicas.

La importancia de la educación y la especialización fue resaltada también por el economista Ignacio Munyo, director del Centro de Economía, Sociedad y Empresa del IEEM, Escuela de Negocios de la Universidad de Montevideo. Según un estudio del IEEM sobre la robotización, el 54% de los puestos de trabajo en Uruguay corre alto riesgo de desaparecer en los próximos 20 años. Sin embargo, “a medida que aumenta el grado educativo de la persona, se reduce ese riesgo”, afirmó Munyo y añadió que los puestos que tienen menos peligro de “robotizarse” son los que utilizan altas dosis de percepción y manipulación, capacidad creativa e inteligencia social.

Además, el economista afirmó que el gobierno “tiene mucho que hacer en esto para evitar que este proceso sea dramático y evitar que se generen cortes abruptos en el empleo. Que adapte una regulación laboral, que permita flexibilidad en contratación y horarios, y que la negociación colectiva se adapte”.

También el sector educativo “debe hacer esfuerzos para adaptarse a esta realidad”, ya que buena parte de las personas que ingresan al mercado laboral con bajo nivel educativo son fácilmente ”robotizables”, indicó Munyo. “Condenar a una persona a realizar tareas que puede hacer simplemente una máquina no es el desarrollo que queremos para el país”, enfatizó.


Todos los expositores coincidieron en aclarar que sus posiciones no son apocalípticas respecto al impacto de la economía digital en el mundo del trabajo, sino que apuntan a la necesidad de generar nuevas formas de regulación. “Las fábricas con 2.000 empleados como las conocimos ya no van a existir, hoy hay empresas que producen lo mismo con 50 personas. Ahora, ¿esto es el fin del trabajo? No. Es otra modalidad. Hay que derribar mitos y construir nuevos”, concluyó Loustaunau.